Per lo smart working si avvicina una nuova scadenza: quella del 30 settembre. Dal 1° di ottobre la disposizione che prevede il diritto di lavorare in smart working per i soggetti “super fragili” , sia nel settore pubblico che privato, cesserà i suoi effetti. Solo per il settore privato, rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2023 la disciplina di favore riservata ai genitori con figli di età inferiore ai 14 anni e ai lavoratori “fragili”. 

Attualmente, vista la difficoltà a reperire le risorse necessarie (tra i 30 e i 50 milioni per una platea di 800mila lavoratori), la via della proroga sembra una strada difficilmente percorribile salvo un aggravamento del quadro epidemiologico.

Con ogni probabilità si assisterà quindi ad un graduale ritorno alla disciplina ordinaria per tutte le tipologie di lavoratori. 

LE ULTIME MODIFICHE DEL DL LAVORO: 

La Legge n. 85/2023, in sede di conversione del D.L. n. 48/2023, ha modificato una serie di disposizioni emergenziali a riguardo, nello specifico:

1. L’art. 28-bis, intervenuto sull’art. 1, c.306 della L. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023), ha prorogato fino al 30 settembre 2023 il diritto allo smart working, riconosciuto ai c.d. lavoratori superfragili, ossia coloro che si trovano in una delle fattispecie contenute nell’elenco previsto dal DM 4/02/2022. Il Decreto ministeriale individua le condizioni del soggetto e le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali è certificata dal medico di medicina generale del lavoratore la situazione di fragilità. 

Per questi lavoratori, il datore di lavoro è tenuto ancora oggi ad assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in Smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi , senza decurtazione alcuna della retribuzione e fatta salva la possibile applicazione di condizioni di miglior favore per il lavoratore. 

2. L’ art. 42, intervenuto sull’articolo 10, comma 2, del decreto legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto-legge, ha differito dal 30 giugno 2023 al 31 dicembre 2023 il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per:

• lavoratori genitori del settore privato con figli minori di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali, che non vi sia genitore non lavoratore e sempreché tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possa essere svolta a distanza;
• lavoratori fragili, ritenuti tali dai medici competenti in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata nell’ambito della sorveglianza sanitaria, sempreché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. 

Quest’ultima potrebbe rappresentare una tutela residuale per i lavoratori “super-fragili” che, una volta conseguita la certificazione medica rilasciata dal medico competente, potrebbero proseguire con il lavoro da remoto sino al 31 dicembre 2023, a condizione che le proprie mansioni siano compatibili con l’attività da remoto. 

COME COMPORTARSI DAL 1° OTTOBRE: 

L’accordo, e la successiva comunicazione al Ministero del Lavoro, tornano obbligatori solo per i lavoratori che non risultano titolari di un diritto a svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile. 

Pertanto i primi a risentire del graduale ritorno alla disciplina ordinaria saranno i lavoratori super fragili poi, a partire dal 31 dicembre 2023 e salvo proroghe, lavoratori con figli under 14. 

A differenza di quanto previsto sino al 30 settembre, l’impiego del lavoratore da remoto che versa in condizioni di fragilità dovrà essere regolato da accordi individuali, in linea con quanto previsto dal piano di organizzazione del lavoro dell’azienda o dell’amministrazione pubblica. 

Nel pubblico, dettano legge i Piao, i Piani integrati di attività e organizzazione dei singoli enti, che in alcuni casi (e in altri no) prevedono regole specifiche (e un preciso numero di giorni). Nel privato, in assenza di un accordo collettivo, diventa necessaria la predisposizione di una policy aziendale che definisca i criteri di accesso , la platea dei potenziali destinatari e criteri di preferenza o priorità di accesso al lavoro agile, secondo quanto disposto dall’art. 18, comma 3-bis, della Legge n. 81/2017, così come modificata dal D.Lgs. n. 105/2022, il quale riconosce priorità alle seguenti categorie: 

• lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave;
• lavoratori che fruiscono dei permessi per assistere un familiare con disabilità (art.33, c. 2 e 3, L. 104/1992);
• lavoratori con disabilità in situazione di gravità (art. 4, L. 104/1992);
• caregivers (chi assiste familiari non autosufficienti).

La violazione di questi criteri può pregiudicare il conseguimento della certificazione della parità di genere. La stessa norma precisa che la richiesta di poter svolgere la mansione in modalità “agile” non può comportare sanzione, demansionamento, licenziamento, il trasferimento o qualsiasi altra modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro della/del richiedente, specificando anche che ogni misura adottata in violazione della suddetta norma è da considerarsi nulla. 

Quanto alla comunicazione e all’adempimento degli obblighi informativi in materia di lavoro agile, la comunicazione ordinaria è attualmente regolamentata dal D.M. n. 149/2022 e la stessa dovrà contenere, per ciascun lavoratore codice fiscale; nome e cognome; data di nascita; comune o stato estero per stranieri. In merito al rapporto di lavoro dovrà essere indicata: data di inizio; tipologia contrattuale; PAT e voce di tariffa INAIL. Inoltre: 

• per i lavoratori ordinari ovvero per coloro che non hanno diritto al lavoro agile, viene richiesta l’indicazione dei dati relativi all’accordo sottoscritto tra le parti ovvero data di sottoscrizione, tipologia, data di inizio e data di cessazione;
• per i lavoratori per i quali non vige l’obbligo, sarà necessario indicare la categoria (genitori under 14 o fragili). 

L’accordo tra le parti non deve essere allegato ma dovrà essere conservato dal datore di lavoro. Viene prevista anche la possibilità di invio “massivo”. 

Sono previsti termini di scadenza per la comunicazione, pena l’applicazione delle sanzioni amministrative da 100 a 500 euro per ogni lavoratore: 

• per i datori di lavoro privati, la comunicazione deve essere inviata entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione in modalità agile per le comunicazioni di inizio periodo della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo per le comunicazioni di proroga;
• per i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione la comunicazione, infatti, andrà inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro agile ovvero dall’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo in caso di proroga.

www.lavorosi.it/rapporti-di-lavoro/tipologie-contrattuali/smart-working-cosa-cambia-dal-primo-di-ottobre/